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企业将“上四休三”工作制与薪资挂钩，前提是要征得劳动者的同意，加班薪酬核算、社保公积金缴费基数核定等配套事项也应依法依规调整。
近日，一名网友发帖求助：“公司从7月开始实行‘上四休三’，但扣基本工资，一天大概200元”。该网友表示，自己之前到手5800元左右，现在估计只剩5000元。
相比于传统的每周5天工作制，“上四休三”的新型办公方式一度被视为提升员工幸福感的“理想模式”。然而，如果企业在实行“上四休三”的同时降低员工薪资，在法律上是否站得住脚？实行“上四休三”需要注意哪些问题？“上四休三”后，职工的加班薪酬、福利待遇应如何调整？
受访专家认为，劳动者的工资待遇属于其核心利益，企业将“上四休三”工作制与薪资挂钩，应充分告知并征得劳动者同意。专家建议，应在坚持充分协商、利益平衡、分类试点的原则上，探索建立更加灵活的工时制度，实现企业发展、劳动者休息权和收入保障之间的平衡。
“上四休三”，但要降工资？
在不少劳动者看来，“上四休三”的魅力在于休息时间的增加。“3天的时间既可以来一场短途旅游，也可以在家充分休息和放松。每次3天小长假后再上班，都会感觉效率有明显提高。”某央企职工于芳告诉记者。
武汉大学法学院副教授班小辉认为，从劳动法价值取向看，“上四休三”有利于保障劳动者休息权、促进工作与生活平衡，符合劳动法倡导的体面劳动和职业健康的发展方向。
“是否适用‘上四休三’，应综合考虑企业的生产组织方式、岗位特点、人力资源配置和经营承受能力。只要能够通过科学排班、增加班组、优化流程等方式保障正常运营，不同行业都有探索‘上四休三’的可能。”班小辉说。
然而，记者采访发现，当前一些实行“上四休三”的企业，往往将工作制的改变与降薪关联在一起。
“因为业绩不好，公司通知实行‘上四休三’，同时扣除相应工资”“‘上四休三’但要降薪1000元，如果不接受只能辞职”“‘上四休三’后工资降了20%”……记者在某社交平台上搜索发现，不少实行“上四休三”工作制的企业，都将其与“降薪”挂钩，而且工作时间改变后，员工每个月需要完成的工作量却没有变化。
“相比于双休或单休，实行‘上四休三’能直接降低企业的办公、人力等成本。”一位民营企业管理人员告诉记者，因此，一些企业在效益不好时，会把调整工作制、减少排班作为一种降低运营成本的方式。
工作制变更后，薪资待遇如何调整？
那么，企业可以单方面推行“上四休三”并降薪的决定吗？
“劳动者的薪资待遇属于其核心利益，在没有得到劳动者同意的情况下，企业无权以工作时间缩短为由降低劳动者薪资。”北京策略律师事务所执业律师张烨阳表示，如果企业单方变更，需要告知员工，且员工有权拒绝企业的安排，并要求按照原来的约定继续履行劳动合同。
四川省成都市中级人民法院曾审理过相关案例：2023年5月，董某某所在集团的职代会讨论并表决通过《2023年生产淡季轮休实施方案补充规定》，决定执行“上四休三”工作制，增加的休假时间按基本工资扣款。2024年1月起，董某某的基本工资从每月3850元减少为2100元。此后，董某某辞职并以“底薪被降”为由向法院提起诉讼。法院审理认为，集团未举证证明相关方案经过民主程序制定并告知了董某某，因此董某某要求集团支付经济补偿的诉求具有事实和法律依据。
除了基本薪资，企业实行“上四休三”工作制后，休息日加班薪酬核算、社保公积金缴费基数核定等配套事项也应当进行相应调整。
“在标准工时制下，单位在确定的休息日安排员工工作，可以安排补休；不能补休的，应按不低于日或小时工资标准的200%支付加班工资，遇法定节假日则按300%支付。”班小辉表示，此外，社保缴费基数和公积金缴存基数通常依据职工上一年度月平均工资，结合当地上下限按年度核定，工时缩短但工资不变的，基数也应不变；工资依法协商调整的，应按照当地年度申报规则，以实际月平均工资核定，不能因少上一天班而随意降低基数。
对于部分企业提出“不降薪但减少福利”或“以福利替代部分薪酬”的做法，张烨阳指出，劳动法规定工资只能以法定货币形式发放，不能用实物或者其他形式代替。“工资是用人单位依法必须支付的劳动报酬，具有强制支付属性；而福利是用人单位基于法律规定、集体约定或者自主福利政策给予劳动者的保障或待遇，不属于劳动报酬本身。但与劳动者达成一致约定之后，企业同样不能单方面取消。”
探索更加灵活的工时制度
“劳动法设置标准工时制度，目的就是限制过度劳动、保障劳动者休息权和身体健康。”班小辉指出，随着人工智能和数字化的发展，生产率提升所带来的成果，也可以通过适度减少工时、改善劳动条件体现出来。
班小辉强调，真正符合劳动法精神的是“工时减少、劳动强度合理、收入基本稳定”的改革，而不是把5天工作量压缩到4天，或一边缩短工时、一边单方面降薪。“未来，可以探索建立更加灵活的工时制度，同时完善配套规则，实现企业发展、劳动者休息权和收入保障之间的平衡。”
“合理灵活的工时制度，需要坚持3个原则：一是充分协商，由企业与职工通过集体协商或劳动合同变更确定工时和薪酬方案，而不是单方决定；二是利益平衡，企业通过流程优化、数字化管理提高效率的，应尽量避免将改革成本完全转嫁给劳动者；三是分类试点，根据行业特点探索四天工作制、弹性工作制、错峰休息等多元模式。”班小辉补充道。
“‘上四休三’新型工时制是为了增强员工获得感和忠诚度的有效形式，如果因为单方强制推行此制度而影响与劳动者的信任关系，则得不偿失。”张烨阳表示，劳动者也应充分参与到企业决策程序中,“在企业研究推行相关制度时，积极根据自身工作情况和部门实际提出意见、建议，帮助企业制定更完善的制度规则、实施细则”。
